Diese Website verwendet Cookies, damit wir dir die bestmögliche Benutzererfahrung bieten können. Cookie-Informationen werden in deinem Browser gespeichert und führen Funktionen aus, wie das Wiedererkennen von dir, wenn du auf unsere Website zurückkehrst, und hilft unserem Team zu verstehen, welche Abschnitte der Website für dich am interessantesten und nützlichsten sind.
Arbeitsrecht aus jeder Perspektive
Für Arbeitsrecht sind wir die Richtigen
Herzlich Willkommen bei der ausschließlich auf das Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei Rütz & Succi in Bensheim.
Ihre Fachanwältinnen für Arbeitsrecht.
Kündigungen, Arbeitsverträge, Veränderungsprozesse, Betriebsvereinbarungen und Zeugnisse sind nur einige Themen, mit denen man beim Arbeitsrecht täglich zu tun hat. Oft ist schnelles Handeln oder Reagieren erforderlich. Wir hören zu und finden gemeinsam Lösungen auf höchstem Niveau.
Wir schulen Personalleiter, Geschäftsführer, HR-Manager Führungskräfte und Betriebsräte.
Auch wir nehmen kontinuierlich an Fortbildungen und Fachtagungen teil, um uns mit Richterinnen und Richtern, Professorinnen und Professoren, als auch Fachanwältinnen und Fachanwälten für Arbeitsrecht kontinuierlich auszutauschen. Unser großes Netzwerk führt somit auch bei unserer Mandantschaft zu einem direkten Mehrwert durch Beratung, Gestaltung und Durchsetzung auf höchstem arbeitsrechtlichem Niveau.
Termin innerhalb von 48 Stunden.
Sie erhalten bei uns auch kurzfristig einen Termin, um in aller Ruhe und gebotener Sorgfalt die nächsten Schritte zu besprechen.
Frau Rechtsanwältin Rütz und Frau Rechtsanwältin Succi verfügen über das erforderliche Netzwerk, um Sie bei Ihren arbeitsrechtlichen Herausforderungen zu unterstützen.
Frau Rechtsanwältin Rütz und Frau Rechtsanwältin Succi sind vor allen deutschen Arbeitsgerichten vertretungsberechtigt. Sie betreuen als Rechtsanwälte unter anderem Mandanten aus Bensheim, Heppenheim, Lorsch, Mainz, Bürstadt, Weinheim, Worms, Mannheim, Ludwigshafen als auch Darmstadt, um nur einige zu nennen. Sie sind ebenso überregional im gesamten Bundesgebiet tätig.
Rufen Sie uns
unverbindlich an!
– Abfindung
– Abmahnung/ Ermahnung
– Abwicklungsvertrag
– Altersteilzeit
– Altersvorsorge (betriebliche)
– Änderungskündigung
– Abwicklungsvertrag
– Arbeitgeberpflichten
– Arbeitgeber
– Arbeitsgericht
– Arbeitnehmerpflichten
– Arbeitslosengeld
– Arbeitsvertrag
– Arbeitszeugnis
– Aufhebungsvertrag
– Berufskrankheit
– Betriebsrat
– Betriebsratsschulungen
– Betriebsratswahl
– Betriebsvereinbarung/ Regelungsabreden
– Dienstvertrag
– Dienstherr
– Direktionsrecht
– Einigungsstelle
– Einstellung
– Elternzeit
– Entgelt
– Interessensausgleich
– Individuelles Arbeitsrecht
– Krankheitsbedingte Kündigung
– Kündigung
– Kündigungsfristen Arbeitnehmer
– Kündigungsfristen Arbeitgeber
– Kündigung, außeordentlich
– Kündigung, betriebsbedingt
– Fristlose Kündigung
– Kündigungsschreiben Arbeitnehmer
– Kündigungsschutzklage
– Kündigungsklage
– Mobbing
– Outsourcing
– Personalrat
– Recht um die Elternzeit
– Schadenersatzansprüche
– Schreiben Betriebsübergang, § 613a BGB
– Sozialplan
– Tarifvertrag
– Teilzeitarbeit
– Überbrückungsgeld nach dem SGB III
– Existenzgründungszuschuss
– Urlaub
– Verhaltensbedingte Kündigung
– Weisungsrecht
– Zeugnis
Abfindung
Im Vordergrund des deutschen Arbeitsrechts steht die Arbeitsplatzsicherung. Grundsätzlich sieht das Gesetz keinen Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Der Gesetzgeber benennt zwei Ausnahmen. Im § 1 a Kündigungsschutzgesetz findet sich eine Ausnahme für betriebsbedingte Kündigungen. Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und erhebt der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage, hat er mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und er bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Die zweite Ausnahme ist bei Vorliegen eines Sozialplans gegeben. Der Betriebsrat und der Arbeitgeber können im Rahmen eines Sozialplans eine Abfindung zum Ausgleich der Nachteile für den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbaren. Dem steht nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer auf freiwilliger Basis auf eine Abfindung einigen kann. Der Vorteil ist eine schnelle Rechtssicherheit für beide Seiten.
Abmahnung/ Ermahnung
Eine Abmahnung ist ein klarer Hinweis des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, um ihn auf den rechten Pfad der vertraglich geschuldeten Arbeitstugend zurück zu bringen.
Die Abmahnung hat drei Funktionen:
Eine Hinweis-, Dokumentations- und Warnfunktion. Der Arbeitnehmer soll einen genauen Hinweis darüber bekommen, welche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung er begangen hat. Es muss eindeutig hervorgehen, dass ein solches Verhalten nicht geduldet wird und bei einer Wiederholung eine arbeitsrechtliche Konsequenz droht.
Liegt keine Warnung einer rechtlichen Konsequenz im Falle einer Wiederholung vor, handelt es sich lediglich um eine Ermahnung, die keine rechtliche Konsequenz hat.
Eine Abmahnung kann mündlich, in Textform wie auch schriftlich ausgesprochen werden. Es gibt keine Formvorschrift.
Abwicklungsvertrag
Unter einem Abwicklungsvertrag versteht man eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Voraussetzungen bzw. den Nachteilsausgleich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Altersteilzeit
Die Altersteilzeitarbeit soll älteren Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglichen. Dabei handelt es sich um eine freiwillige Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Im Altersteilzeitgesetz finden sich einige Rahmenbedingungen, jedoch können einige Punkte zwischen den Parteien frei vereinbart werden.
Die Altersteilzeit sieht die Halbierung der Arbeitszeit vor. Im Ergebnis stockt der Arbeitgeber das gekürzte Gehalt um 20 Prozent auf. Die Aufstockung ist steuer- und sozialabgabenfrei, doch unterliegts sie dem Progressionsvorbehalt. Dabei sind verschiedene Arbeitszeitmodell denkbar: Das Gleichverteilungsmodell, das Blockmodell oder ein frei nach den Parteien vereinbartes Modell.
BMAS – Altersteilzeit – Schrittweise in den Ruhestand
Altersvorsorge (betriebliche)
Eine betriebliche Altersvorsorge ist die zusätzliche Leistung des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Es wird eine zusätzliche Alters-, Invaliden- oder Hinterbliebenenrente aufgebaut. Hierbei gibt es unterschiedliche Ausgestaltungen einer solchen Zusage. Das Ziel ist die Aufstockung der Rente unter den vereinbarten Kriterien.
Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung ist die Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnis verbunden mit einem neuen Angebot. Eine Änderungskündigung kann als außerordentliche oder ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Auch hier ist es wichtig, dass die Frist von drei Wochen einer Kündigungsschutzklage eingehalten werden muss, wenn man mit der Kündigung nicht einverstanden ist.
Eine Änderungskündigung unterliegt nach § 102 BetrVG ebenfalls dem Mitwirkungsrecht des Betriebsrates. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden.
Abwicklungsvertrag
Unter einem Abwicklungsvertrag versteht man eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Voraussetzungen bzw. den Nachteilsausgleich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Arbeitgeberpflichten
Arbeitgeberpflichten werden in zwei Kategorien eingeteilt,. in Hauptleistungs- und Nebenleistungspflichten. Als Hauptleistungspflicht versteht man die Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer für seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung die Entlohnung dafür zukommen zulassen. Unter Nebenpflichten versteht man Pflichten wie zum Beispiel die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern, der Schutz der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer.
Arbeitgeber
Arbeitgeber ist jeder, der mindestens einen Arbeitnehmer hat.
Arbeitsgericht
Das Arbeitsgericht ist das Gericht erster Instanz, welches für Streitigkeiten im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen zuständig ist. Es ist sei es für kollektive wie auch für individuelle Streitigkeiten anzurufen.
Arbeitnehmerpflichten
Die Arbeitnehmerpflichten werden unterschieden zwischen der Haupt- wie zwischen der Nebenleistungspflicht. Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der Arbeitsleistungspflicht als Gegenleistung zum Gehalt. Die Nebenleistungspflicht besteht zum Beispiel darin, sorgfältig mit dem Eigentum des Arbeitgebers oder Dritten umzugehen. Eine Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber ergibt sich ebenfalls aus dem Arbeitsverhältnis als Nebenpflicht. Es können sich je nach Einzelfall eine Reihe von unterschiedlichen Nebenpflichten ergeben..
Arbeitslosengeld
Das Arbeitslosengeld ist eine Leistung des Staates bei Eintritt der Arbeitslosigkeit. Voraussetzung ist, dass man ohne Beschäftigung ist und mindestens 15 Stunden pro Woche einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nachgehen kann. Man muss sich online oder persönlich in der Agentur für Arbeit arbeitslos melden. Darüber hinaus muss man die Anwartschaftszeit erfüllen.
Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag beinhaltet verschiedene übereinstimmende Willenserklärungen zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer. Grundsätzlich handelt es sich bei einem Arbeitsvertrag um vorformulierte Verträge, die der AGB-Kontrolle unterliegen. Ein Arbeitsvertrag sollte nach dem Nachweisgesetz in schriftlicher Form abgeschlossen werden, doch ist die Schriftform keine Wirksamkeitsvoraussetzung für das Arbeitsverhältnis. Die Entwicklung der Rechtsprechung in diesem Punkt ist abzuwarten.
Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis ist eine Urkunde des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, in dem die Beurteilung der Arbeitsleistung wie auch des Arbeitsverhaltens des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses wiedergegeben wird. Der Anspruch eines Arbeitszeugnis besteht bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wie auch bei berechtigtem Interesse des Arbeitnehmers bei geänderten Arbeitsumständen wie auch Arbeitsbedingungen.
Es besteht lediglich der Anspruch auf eine befriedigende Arbeitsleistung. Will der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung, muss er beweisen, besser gewesen zu sein. Will der Arbeitgeber eine schlechtere Beurteilung ausstellen, muss er die Rechtmäßigkeit der Bewertung beweisen.
Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag ist eine übereinstimmende Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Hier ist Vorsicht geboten, da ein solcher Vertrag die Sperrzeit bei der Arbeitsagentur zur Folge haben kann.
Berufskrankheit
Vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales als Berufskrankheit anerkannt sind nur solche Krankheiten, die nach den Erkenntnissen der medizinischen Wissenschaft durch besondere Einwirkungen verursacht werden. Diesen Einwirkungen müssen bestimmte Personengruppen durch ihre Arbeit in erheblich höherem Grade als die übrige Bevölkerung ausgesetzt sein. Die derzeit anerkennungsfähigen Berufskrankheiten finden Sie in der Anlage 1 BKV – Einzelnorm (gesetze-im-internet.de)
Betriebsrat
Der Betriebsrat ist die gesetzlich geregelte Arbeitnehmervertretung innerhalb eines Betriebes. Nach § 2 BetrVG arbeiten Arbeitgeber und Betriebsrat vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.
Betriebsratwahl
In Betrieben mit mindestens 5 ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen 3 wählbar sind, können Betriebsräte gewählt werden.
Betriebsvereinbarung/ Regelungsabreden
Nach § 77 BetrVG handelt es sich um Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, die gemeinsam beschlossen werden oder durch einen Spruch der Einigungsstelle ergehen können. Betriebsvereinbarungen müssen darüber hinaus schriftlich niedergelegt werden und müssen von beiden Seiten unterschrieben werden. Ergeht ein Spruch durch die Einigungsstelle oder erfolgt die Vereinbarung in elektronischer Form, bedarf es nicht der Unterschrift (jedoch bei elektronischer Form ist die Vereinbarung gem. § 126a BGB auf dem gleichen Dokument elektronisch zu signieren). Die Betriebsvereinbarung muss im Betrieb ausgelegt werden.
Betriebsvereinbarungen oder Regelungsabreden haben eine normative Wirkung.
Dienstvertrag
Der Dienstvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag, durch den die eine Seite, welche Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet wird. Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.
Direktionsrecht
Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, findet seine genaue Bezeichnung im § 106 der Gewerbeordnung. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
Einigungsstelle
Die Einigungsstelle ist als innerbetriebliche Schlichtungsstelle ein betriebsverfassungsrechtliches Organ. Arbeitgeber oder Betriebsrat können bei Unstimmigkeit eine Einigungsstelle anrufen. Dabei unterscheidet man zwischen mitbestimmungspflichtigen und freiwilligen Vereinbarungen. Bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten ist eine Einigungsstelle anzurufen, wenn sich die Parteien nicht einigen können. Dabei kann eine Regelung gegen den Willen einer der beiden Parteien nicht einseitig durchgeführt werden.
Die Einigungsstelle besteht aus gleich vielen Angehörigen jeder Betriebspartei und einem unabhängigen Vorsitzenden, auf den sich beide Seiten vorab verständigt haben. Ziel der Einigungsstelle ist eine einvernehmliche Lösung zu finden. Kommt es nicht zu einer einvernehmlichen Lösung, bestimmt zum Schluss die Stimmmehrheit.
Einstellung
Unter Einstellung versteht man individualrechtlich die Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne nach § 99 BetrVG versteht man die Eingliederung in den Betrieb.
Interessensausgleich
Der Interessensausgleich ist der Versuch zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat bei Betriebsänderungen, die Position der Arbeitnehmer so schonend wie möglich zu berücksichtigen. Dabei werden über das Ob, Wie und dem Umfang der Betriebsänderung verhandelt. Im § 112 des Betriebsverfassungsrechts finden sich weitere Regelungen. Eine Einigung kann nicht erzwungen werden. Doch können Betroffene einer Betriebsänderung ggf. Anspruch auf einen Nachteilsausgleich haben.
Individuelles / kollektives Arbeitsrecht
Das Arbeitsrecht wird in das Recht des Einzelnen mit dem der Gemeinschaft unterteilt. Geht es um die Rechte und Pflichten des einzelnen Arbeitnehmers handelt es sich um das individuelle Arbeitsrecht. Geht es um Regelungen für die Gesamtheit oder einem Teil der Gesamtheit der Arbeitnehmerschaft, sprechen wir vom kollektiven Arbeitsrecht. Grundsätzlich finden sich Regelungen zum individuellen Recht zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Während das kollektive Arbeitsrecht das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat bezeichnet.
Krankheitsbedingte Kündigung
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung. Dabei liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Es liegt kein steuerbares vorwerfbares Verhalten vor. Somit ist eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung nicht notwendig bzw. würde auch keinen Sinn machen. Vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung muss ein bEM stattgefunden haben.
Kündigungsfristen Arbeitnehmer
Die Kündigungsfrist eines Arbeitnehmers ergibt sich aus § 622 Absatz 1 BGB. Danach beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. Im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag kann eine andere Kündigungsfrist vereinbart werden, die dann ggü. der gesetzlichen Frist Vorrang hat.
Kündigungsfristen Arbeitgeber
Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers ergibt sich für die ersten beiden Jahren aus § 622 Absatz 1 BGB. Hat das Arbeitsverhältnis bereits zwei Jahre bestanden, findet die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB Anwendung. Eine anderes Frist kann sich auch für den Arbeitgeber aus dem Tarifvertrag ergeben.
Kündigung, außerordentlich
Eine außerordentliche Kündigung wird auch fristlose Kündigung genannt. Sie wird in § 626 BGB geregelt. Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis für eine Vertragspartei unzumutbar werden lässt. Sie kann durch den Arbeitgeber wie auch durch den Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Als wichtiger Grund muss z.B. ein besonders verwerfliches Verhalten oder ein wesentlicher Vertrauensverlust vorliegen. Was ein wichtiger Grund ist, kann nicht abschließend gesagt werden, da es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff handelt, der durch die Rechtsprechung genauer definiert wird. Weiterhin muss eine Interessenabwägung vorgenommen wie auch die
– Kündigung, betriebsbedingt
– Fristlose Kündigung
– Kündigungsschreiben Arbeitnehmer
– Kündigungsschutzklage
– Kündigungsklage
– Mobbing
Personalrat
Der Personalrat ist die Vertretung der Beschäftigten in einer Dienststelle des öffentlichen Rechts.
Recht um die Elternzeit
Die Elternzeit ist eine Zeit zur Betreuung und Erziehung seines Kindes (es kann sich dabei um ein Enkelkind wie auch um ein Kind in Pflege handeln, dass im gemeinsamen Haushalt lebt). Grundsätzlich haben Väter wie Mütter für jedes Kind einen Anspruch auf Elternzeit in Höhe von bis zu drei Jahren pro Kind. Dabei ruht das Arbeitsverhältnis. Die Elternzeit kann in verschiedene Zeitabschnitte genommen werden.
Die Anmeldefrist gegenüber dem Arbeitgeber für die Elternzeit innerhalb der ersten drei Lebensjahre des Kindes ist sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit. Soll die Elternzeit zwischen dem 3. und dem vollendetem 8. Lebensjahr des Kindes genommen werden, beträgt die Anmeldefrist 13 Wochen vor Beginn der Elternzeit.
Ab Beantragung der Elternzeit, jedoch frühstens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes wie auch während der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz.
Während der Elternzeit ist Teilzeitarbeit zulässig. Ein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber besteht bei Vorliegen folgender Voraussetzungen:
Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,
das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate,
die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats verringert werden,
dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen und
der Anspruch auf Teilzeit wurde dem Arbeitgebera)
für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes sieben Wochen und
für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes 13 Wochen
vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mitgeteilt.
Schadenersatzansprüche
Dem Arbeitgeber wie auch dem Arbeitnehmer können aus verschiedenen Gesetzen wie Gründen Schadensersatzansprüche erwachsen. Zum Beispiel haben Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber, wenn dieser eine Benachteiligung wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität nicht verhindert oder behebt.
Schreiben Betriebsübergang, § 613a BGB
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. Kommt es zu einem Betriebsübergang, muss der Betriebsinhaber oder der Erwerber vor dem Übergang alle davon betroffenen Arbeitnehmer in Textform über folgende Punkte informieren:
1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. den Grund für den Übergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
Sozialplan
Der Sozialplan ist die Einigung zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen. Aus dem Sozialplan erwachsen den Arbeitnehmern, die in dessen Geltungsbereich fallen, direkte Ansprüche gegenüber den Arbeitgeber, die auch gerichtlich durchgesetzt werden können.
Tarifvertrag
Der Tarifvertrag wird zwischen den Tarifvertragsparteien geschlossen. Dies ist auf Arbeitgeberseite der Arbeitgeberverband, bei einem Haustarifvertrag kann es der Arbeitgeber selbst sein, und auf Arbeitnehmerseite die zuständige Gewerkschaft. In dem Tarifvertrag werden Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber zwingend und unmittelbar vereinbart. Die Bindung für den einzelnen Arbeitnehmer kann durch die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag oder durch die Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrages ausgelöst werden.
Teilzeitarbeit
Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.
Nach dem Teilzeitbefristungsgesetz soll der Arbeitgeber jedem Arbeitnehmer (auch in Führungspositionen) die Beschäftigung in Teilzeit nach Maßgabe des Gesetzes ermöglichen.
Beschäftigte dürfen wegen der Tätigkeit in Teilzeit nicht benachteiligt werden, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Arbeitsentgelt und teilbare geldwerte Leistungen müssen im Umfang denen eines Vollzeitbeschäftigten entsprechend dem Arbeitseinsatz entsprechen.
Urlaub
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub sieht vier Wochen im Jahr vor. Es gibt Sondervorschriften, die den Anspruch erhöhen, zum Beispiel § 208 SGB IX. Arbeitet man weniger als ein Jahr beim gleichen Arbeitgeber, kann der Anspruch zumindest anteilig entstehen. Dem Arbeitgeber obliegt eine Mitwirkungspflicht, damit der Urlaub am Ende des Jahres nicht verfällt. Erst wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf aufmerksam macht, dass der Urlaub innerhalb des Jahres genommen werden muss, verfällt noch bestehender Urlaub am Ende des Jahres oder spätestens ab dem 31. März des Folgejahres, wenn sich der Arbeitnehmer bewusst gegen den Urlaub entschieden hat.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine Verhaltensbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn eine Pflichtverletzung begangen wurde. Damit sie sozial gerechtfertigt ist, muss ein verhaltensbedingter Grund vorliegen. Dabei handelt es sich immer um ein Verhalten, das steuerbar ist und gegen eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verstößt. Bei der Pflichtverletzung kann es sich um eine Hauptleistung (Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung) oder einer Nebenpflicht handeln (z. B. ständiges zu spät kommen).
Verhaltensbedingt ist eine Handlung, wenn man in der Lage ist, sein Verhalten zu steuern bzw. zu ändern, man es aber nicht macht. Weiterhin darf es kein milderes Mittel geben, um den Arbeitnehmer auf den rechten Weg zu einem pflichtgemäßen Arbeitsverhalten zu bewegen. Entscheidend ist dann auch immer die Einzelfallbetrachtung.
Weisungsrecht/ Direktionsrecht
Das Weisungsrecht ergibt sich aus § 106 GewO. Demnach darf ein Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Voraussetzung ist, dass keine näheren Bestimmungen im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Zeugnis
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Bei berechtigtem Interesse besteht ebenfalls ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Dies ist zum Beispiel bei einem Vorgesetztenwechsel, Arbeitsplatzwechsel der Fall.
Man unterscheidet zwischen einem einfachen und qualifiziertem Zeugnis. Ein einfaches Zeugnis beinhaltet lediglich die Art und die Dauer einer Beschäftigung. Das qualifizierte Zeugnis muss darüber hinaus die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers beinhalten.
Der Anspruch umfasst ein „befriedigendes“ Zeugnis. Soll es besser sein, muss der Arbeitnehmer eine bessere Leistung und besseres Verhalten beweisen. Will der Arbeitgeber ein schlechteres Arbeitszeugnis ausstellen, muss er darlegen, dass diese Bewertung der Leistung oder dem Verhalten entspricht. Man kann gerichtlich ein besseres Zeugnis erlangen, wenn sich der Arbeitgeber ein schlechteres Zeugnis ausstellt, als „befriedigend“ oder man darlegen kann, dass es besser sein müsste.
FOCUS-Spezial „Anwälte 2024″
Bettina Rütz zählt zu den Top-Anwälten Deutschlands“.
Bettina Rütz hat die begehrte Auszeichnung FOCUS TOP- Anwalt
2019, 2020, 2021, 2022, 2023 und 2024 erhalten.
Kontakt
Im Pflänzer 14
64625 Bensheim
Tel: 06251 9871312
Fax: 06251 7057511
©2024 Rütz & Succi Impressum Datenschutz
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.